Har du fulgt serien om 5 prinsipper for godt lederskap så får du her en artikkel om forventninger.

Forventninger til lederen og hvordan ansatte ser på ledere.

Denne artikkelen kan stå på egen ben, men må helst leses som en forlengelse av foregående 5 prinsipper for godt lederskap

Skal du lykkes som leder må du møte de ansattes forventninger

Ledelse er til vanlig definert som en gjensidig prosess mellom dem som velger å lede og de som velger å bli ledet.
Lederskap, slik jeg har definert det i denne serien, er de veivalg og verdivalg som lederen har som fundament for å utøve ledelse.

De 5 prinsippene, eller utfordringene, som jeg har gjennomgått i de foregående artikler viser bare en del av lederens portrett. Skal portrettet bli mer komplett så må medarbeideren oppleve at lederen tar hensyn til hans og hennes interesser. For å styrke forståelsen om hva lederskap er må vi også se på medarbeidernes forventninger til lederskapet.

Heldigvis – forskningen har også sett på hvordan de ansatte ser på og forventer av lederen og lederrollen.

Fire sentrale kjennetegn
En stor undersøkelse, med om lag 20.000 informanter på 4 kontinenter utført av Jim Kouzes og Barry Posner rundt 1990, fant fram til 20 karaktertrekk som de ansatte satte høyest hos leder, og som gjorde dem villige til å følge lederen i tykt og tynt. Jeg har valgt å drøfte de 4 mest sentrale karaktertrekkene av de 20.

De fleste ansatte er, i følge dette, villige til å følge lederen i tykt og tynt ut fra følgende 4 karaktertrekk:

1 Ærlig
2 Fremtidsrettet
3 Inspirerende
4 Kompetent

Dette blir som å bygge bro mellom lederens visjon og medarbeidernes forventninger.

Hvilke følger har så dette for lederen:

1.Lederen er ærlig:
Skal vi følge ham må han være verdig vår tillit; vi må være trygge på hans integritet. Det er kanskje et tankekors for deg også at nær 9 av 10 av informanter i undersøkelsen vil at deres ledere fremfor alt skal være ærlige. Det burde være selvsagt.

Kan det være at for mange medarbeidere opplever at lederne har doble eller skjulte motiver/agendaer?

Lederens adferd/handlinger avgjør—ikke utsagn og ord.
 De fleste venter til lederen handler før de gjør seg opp en mening. Vi søker etter samsvar mellom ord og handling. Finner vi ikke samsvar, så tror vi på kroppsspråk og adferd.

Kroppsspråket representerer omlag 80% av dine kommunikative signaler. Forsvarer du altså bestemte verdier, men handler i strid med disse oppnår du ingen tillit.

Legger du til rette for relativt rigide kontrollrutiner er det vanskelig å bli trodd—hvis du samtidig hevder at du stoler på folk.

Ærlighet er forbundet med verdier og etikk og vi har tillit til mennesker som bekjentgjør sine verdier og prinsipper — og står fast på dem. Det gir forutsigbarhet og trygghet og deg troverdighet.

2. Lederen er fremtidsorientert:

3 av 4 av informanter valgte evnen til å se fremover som en viktig egenskap hos lederen.

Vi er opptatt av å ha fått en retning å bevege oss etter og som er hensiktsmessig for bedriftens fremtid. Evnen til å forestille seg fremtiden, enten vi kaller dette visjon, en drøm, et kall, et mål eller et personlig program ;  lederen må vite hvor han vil om han skal ha noe håp om å få andre med seg på reisen.

Det er for øvrig stort samsvar her mellom lederes oppfatning og ansattes oppfatning: Når ledere ble spurt om hvilke egenskaper en god leder først og fremst bør ha så svarte de: en lederstil preget av ærlighet og integritet—og en lederstil preget av en langsiktig visjon og en klar kurs for virksomheten.

En visjon er det magnetiske nord som gjør det mulig å stake ut kursen

Å være fremtidsorientert betyr mao. ikke å ha magiske evner eller se i en krystallkule: Det er mer jordnært enn som så ; det betyr ganske enkelt at lederen setter de mål som avdelingen, bedriften, konsernet, organisasjonen er villige til å arbeide seg mot.

3. Lederen er inspirerende:
Vi venter at ledere skal drive oss frem med ros og oppmuntring. Lederen skal være begeistret, energisk og positiv med hensyn til fremtiden. Det er ikke nok at lederen har en drøm eller visjon, lederen må kunne formidle denne slik at vi blir villige til å jobbe hardt for å realisere den. Når ledere gir liv til de ansattes drømmer og håp er det lettere å få deres støtte.

Selv om en leders glød og energi ikke kan forandre de ansattes arbeidssituasjon noe særlig, er de ingen tvil om at lederens positive holdning vil bidra til å gjøre arbeidet deres mer meningsfullt.

4. Lederen er kompetent
Vi må tro at lederen er i stand til å lede oss mot målet før vi vil være villige til å jobbe hans mål. Vi må tro at lederen er dyktig og effektiv. Tror vi på hans evner til å lede vil vi slutte opp om hans visjon..

Kravet til lederkompetanse vil variere og er avhengig av ledernivå og kontrollspenn

Verdiskapende kompetanse
Skal lederen føre en virksomhet gjennom forandringer og beslutninger som påvirker alle, bør lederen kjenne bransjen og driften ut og inn ;  lederen må skape en eller annen form for verdi.

Det er kan være en trend at ledere må ha større teknisk — operativ kompetanse i dag — enn tidligere. Du behøver ikke være dataingeniør i en høyteknologivirksomhet, men du må forstå de forretningsmessige følger ny datateknologi har for bedriften.

Selv om lederen i en tjenesteytende virksomhet ikke har kundekontakt, må han allikevel ha svært høy kompetanse som kunderådgiver. Vi kan kalle denne kompetansen for verdiskapende kompetanse.

Undersøkelsen antyder mao. en markert retning og svarene er interessante og bør kanskje ha noen konsekvenser for hva virksomheter ser etter når de velger sine nye ledere også i 2018.

De 5 prinsippene for Lederskap, mao. evnen til å utfordre, inspirere, gjøre andre i stand til å handle, gå foran med et godt eksempel og oppmuntre må gjenspeiles i praksis for å bli betraktet som dyktig.

Sum et par minutter og noter gjerne dine kommentarer

Din respons blir satt stor pris på!

Håper du kan tenke deg å kommentere eller stille spørsmål
Del med ditt nettverk så får andre også anledning til å reflektere over forventningers betydning for ledelse.

Følg med – neste artikkel heter:
En oppsummering og veien til utvikling av bedre lederskap